Företag är regelbundet i kontakt med människor. Det kan vara leverantörer, affärspartners, konsulter eller anställda - som alla bidrar till verksamheten på sitt sätt. Det är viktigt när man driver ett företag att förstå ett företags rättigheter och skyldigheter i dessa förhållanden. Detta är särskilt viktigt för de anställda som både bidrar till ett företag samtidigt också har skyldigheter gentemot arbetsgivaren.

Arbetsrätten reglerar förhållandet mellan anställda och arbetsgivare. Arbetsrätten ger arbetsgivare och arbetstagare både rättigheter och skyldigheter och regleras av både tvingande lag samt i stor utsträckning av kollektivavtal. Alla som deltar på arbetsmarknaden, oavsett om de är arbetsgivare eller anställda, oavsett bransch, befattning eller om de arbetar inom offentlig eller privat sektor kommer att stöta på och påverkas av arbetsrätt. Som sagt, inte alla ett företag arbetar med är anställda. I denna text kommer vi inte att fokusera på kollektivavtal. Vi kan dock stötta dig i frågor om kollektivavtal om du har några.

Typer av anställningsavtal

Det finns 2 vanliga anställningsformer i Sverige.

• tillsvidareanställning – anställning på obestämd tid och kallas ibland fast anställning,
• tidsbegränsad anställning - anställning under en viss tid.

Tillsvidareanställning

Tillsvidareanställning innebär att arbetstagaren är anställd till det att arbetstagaren eller arbetsgivaren säger upp anställningen eller den anställde går i pension. Ett anställningsförhållande anses vara på obestämd tid såvida inte avtal har träffats om motsatsen.

Tidsbegränsad anställning

Vid tidsbegränsad anställning är anställningen begränsad i tiden. Vanliga former av tidsbegränsade anställningar är

• vikariat, där någon är anställd för att ersätta någon som till exempel är sjuk eller föräldraledig, och
• säsongsarbete, till exempel sommarjobb eller semesterjobb, till exempel under julperioden.

Observera att tidsbegränsad anställning kan övergå i en tillsvidareanställning om den anställde haft tidsbegränsad anställning längre än 2 år under en 5-årsperiod.

Provanställning

Utöver de två anställningsformer som nämns ovan kan anställning inledas med en provanställning som inte får vara längre än 6 månader. Detta kan vanligtvis användas när en anställd börjar ett nytt jobb för att låta arbetsgivaren och den anställde avgöra om rollen och kandidaten passar. Om arbetsgivaren och den anställde är nöjda med upplägget kommer provanställningen att övergå till en tillsvidareanställning när prövotiden är slut.

Notera, för att ägare till företag (aktiebolag) ska få lön måste de registrera företaget som en arbetsgivare och sig själva som en anställd i företaget.

Formkrav – måste anställningsavtal vara skriftliga?

Det finns i Sverige inga formkrav för anställningsavtal, de kan ingås muntligt och skriftligt. Som nämnts är arbetsgivare skyldiga att lämna skriftlig information om viktiga anställningsvillkor - detta är något som enkelt kan göras genom ett skriftligt anställningsavtal. Detta gäller dock inte när anställningstiden är kortare än 3 veckor.

Liksom gällande andra avtalstyper rekommenderar vi att anställningsavtal ingås skriftligen för att säkerställa öppenhet mellan parterna, tydlighet om anställningsvillkoren och för att säkerställa att arbetsgivaren uppfyller sina skyldigheter skriftligen informerar om viktiga anställningsvillkor.

Lön – hur mycket ska en anställd få betalt?

En av de anställdas rättigheter är rätten att få lön för utfört arbete. Medan många länder föreskriver en minimilön (som i allmänhet beräknas på timbasis) tillhandahåller den svenska staten ingen nationell minimilönelagstiftning. Istället förväntar sig den svenska staten att kollektivavtal säkerställer en skälig minimilön. En arbetsgivare är också skyldig att betala sociala avgifter samt semesterersättning. Det är emellertid också vanligt att arbetsgivare förser arbetstagare med försäkrings- och pensionssystem.

Arbetstid, semester och ledighet

Vad är ordinarie arbetstid i Sverige?

Arbetstiden i Sverige fastställs vanligtvis i kollektivavtal inom de ramar som anges i arbetstidslagen. Arbetstiden i Sverige får inte överstiga 40 timmar per vecka men övertid tillåts i begränsad omfattning.

Ledighet

Vissa typer av ledigheter är garanterade i lag. Tre huvudformer är (i) semester, (ii) sjukskrivning och (iii) föräldraledighet. Årlig ledighet med lön skyddas av reglerna i årsledighetslagen och ger en anställd rätt till minst 5 veckors ledighet per år. Detta är en vecka mer än vad som krävs enligt EU. Lagen tillhandahåller ett system för årliga ledighetsersättningar men kollektivavtal kan ge anställda bättre förmåner än de som anges i lagen.

Ledighet kan också beviljas av hälsoskäl och, även om inte garanterat enligt lag, sjukersättning. Rätten till föräldraledighet för vård av barn framgår av föräldraledighetslagen. Denna rätt till ledighet gäller i samband med födelse och vård av sjuka barn.

Diskriminering

Alla anställda i Sverige har samma rättigheter och möjligheter. Arbetsgivare i Sverige måste se till att anställda, arbetssökande och praktikanter inte utsätts för diskriminering. Detta gäller inte bara på arbetsplatsen utan överallt i samband med arbete, till exempel på affärsresor. Diskrimineringslagen förbjuder olaglig direkt eller indirekt diskriminering på grundval av sju grunder som, om de bryts, kan leda till skadeståndsansvar. De sju grunderna är;

• ålder,
• kön,
• transgender identitet eller uttryck,
• etnicitet,
• religion eller annan tro,
• sexuell läggning,
• funktionshinder.

Dessutom krävs det att arbetsgivare aktivt arbetar mot diskriminering och säkerställer lika rättigheter och möjligheter. Arbetsgivare får inte diskriminera deltidsanställda eller visstidsanställda på grund av anställningens art eller diskriminera anställda för att ta föräldraledighet eller ledighet för vård av sjuka barn - reglerna kring dessa två exempel anges i separata delar av lagstiftning och inte den svenska diskrimineringslagen.